manajemen konflik

Jenis-jenis Konflik Dalam Organisasi

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu :

1. Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing, Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan, Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan, Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

a.       Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

b.      Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

c.       Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2. Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Contoh seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

5. Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Cara atau Taktik Mengatasi Konflik

Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:

1.      Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.

2.      Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.

3.      Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.

4.      Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.

5.      Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.

6.      Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.

Apabila pihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.

Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.

Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.

Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.

Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.

Konflik Struktural

Secara umum Konflik Hirarki (Sruktur) adalah konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi (Harold J. Leavitt)
Konflik stuktural suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian atau perbedaan antara dua pendapat (sudut pandang), baik itu terjadi dalam ukuran (organisasi), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota keorganisasi, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi, gaya kepemimpinan, dan sistem imbalan yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat, baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Macam-macam konflik stuktural: konflik vertical, konflik horizontal (lini), konflik garis staf, konflik actor (peran).
- Konflik vertical: konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya konflik antara atasan dan bawahan.
- Konflik horizontal: konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat (lini) dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
- Konflik garis staf: konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
- Konflik peran: Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

Konflik Lini dan staff

Konflik lini dan staff adalah konflik antara lini dan staff yang berhubungan dengan wewenang atau otoritas kerja. Konflik Lini dan Staff ini adalah konflik yang sering terjadi di dalam organisasi, biasanya konflik ini terjadi karena perbedaan pandangan para anggota Lini dan Staff.  Adanya perbedaan sikap antara orang lini dan orang staf :

1.      Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung memberikan perintah-perintah kepada orang lini untuk membuka eksistemsinya. Kemudian orang staf cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan-gagasan yang diimplementasikan oleh lini, sebaliknya orang lini mungkin tidak menghargai peranan staf dalam membantu pemecahan masalah-masalahnya. Lalu orang staf selalu merasa dibawah perintah orang lini, dilai pihak orang lini juga selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.

2.      Perbedaan umur dan pendidikan juga dapat dikategorikan sebagi suatu penyebab mengapa orang lini dan orang staf selalu berseteru. Orang staf biasanya labih muda dan lebih berpendidikan daripada orang-orang staf, sehingga menimbulkan sesuatu yang biasa disebut dengnan “generation gap’.

3.      Perbedaan posisi . Karena manajemen puncak tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staf dalam hubungannya dengan lini. Sehingga selalu terjadi kesalah pahaman dengan orang lini dan staf.

4.      Perbedaan tugas. Karena orang staf sangat spesialis dan lebih sering menggunakan bahasa dan istilah yang tidak dapat dipahami oleh orang lini. Sehingg aorang lini merasa bahwa staf spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah-masalah orang lini dan menganggap saran mereka tidak dapt diterapkan atau dikerjakan.

Konflik antara orang lini dan staf tersebut menyebabkan sering terjadinya hambatan dalam melaksanakan tugas yang diberikan pada masing-masing. Sehinga kerja perusahaanpun agak sedikit terhambat. Untuk menyelesaikan konflik ini biasanya perusahaan kekuasaan, kompromi, serta penghalusan diri untuk meredam masalah tersebut. Namun bila konflik antara lini dan staf tersebut membawa pengaruh besar pada perusahaan, perusahaan tidak segan-segan untuk memutuskan hubungan kerja pada orang yang membuat konflik tersebut.

Pandangan Lini :
Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga. Diantaranya ialah :
a. Staf tidak boleh melampaui wewenang
b. Staf tidak memberiakan advis yang sehat
c. Staf menumpang keberhasilan lini
d. Staf mempunyai perspektif yang sempit
Pandangan Staf :
a. Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat
b. Lini menolak gagasan baru
c. Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf
Berdasarkan pada kedua pandangan tersebut, maka muncullah sebuah.

Penanggulangan-Penanggulangan Konflik Lini Dan Staf. Diantaranya Ialah :
1. Penegasan tentang tanggung jawabnya
2. Pengintegrasian kegiatan-kegiatan
3. Mengajarkan lini untuk menggunaka staf
4. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil yang diperoleh.

Daftar Pusaka…

 http://ghanie-np.blogspot.com/2009/05/memahami-konsep-tentang-konflik.html

http://rajapresentasi.com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola-konflik-secara-efektif/